結論：辞退そのものが賠償に直結することは通常ない
「内定を辞退したら損害賠償を請求する」と言われて、不安になっている方は少なくありません。ただ、内定を辞退したという事実だけを理由に賠償責任が生じるという整理にはなっていません。法テラスも、内定者は原則としていつでも内定を辞退することができ、例外的に賠償責任を負う場合もありえる、という説明をしています。まずは原則と例外を分けて理解しておくと、必要以上に怯えずに済みます。
民法627条が定めていること
採用内定は、解約権留保付きの労働契約として扱われるのが一般的な考え方です。そのうえで、期間の定めのない雇用については民法627条1項が次のように定めています。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
解約を申し入れる権利は、企業だけでなく働く側にも同じように認められています。つまり、辞退の意思を伝えること自体は法律が認めている行為であり、それを理由に一律で賠償を負わせるという建て付けにはなっていません。
あらかじめ違約金を決めておく契約は禁じられている
「承諾書にサインした以上、辞退したら違約金だ」と言われることもあるようですが、労働基準法16条は次のように定めています。
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
労働契約の不履行にそなえて金額をあらかじめ取り決めておくことを禁じる規定ですので、「辞退したら一律で◯万円」といった形の請求は、この規定の趣旨から見ても素直には通りにくいと考えられます。承諾書にそうした条項が書かれていたとしても、書いてあれば何でも有効になるわけではありません。
例外が問題になるのはどんな場面か
一方で、例外がまったくないわけではありません。法テラスの説明でも、辞退の仕方が会社に対して特に信義に反する場合などには、例外的に賠償責任を負う場合もありえるとされています。想定されるのは、たとえば次のような、辞退の事実そのものよりも進め方の悪質さが問われる場面です。
- 入社直前まで意図的に辞退の意思を隠し続けていた場合
- 会社に虚偽の説明をして、それを前提に費用を負担させていた場合
- 研修や配属準備など、明らかに引き返せない段階まで進めさせた場合
逆に言えば、辞退を決めた時点でできるだけ早く、誠実に連絡するという当たり前の対応をしていれば、例外にあたる余地は小さくなります。迷っている期間が長引きそうなときほど、早めに伝える価値があります。
賠償をほのめかされたときの進め方
実際に金額を持ち出された場合でも、その場で示された条件を受け入れたり、書面にサインしたりする必要はありません。落ち着いて次のように進めるとよいと思います。
- 言われた内容と日時を、そのままの言葉でメモに残す
- 回答をその場で確定させず、いったん持ち帰る意思を伝える
- 大学のキャリアセンターや、公的な労働相談の窓口に事実関係を伝えて相談する
厚生労働省の総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や労働基準監督署内などに設置されており、募集・採用やいじめ・嫌がらせを含むあらゆる分野の労働問題を扱っています。予約は不要で利用は無料、学生や就活生からの相談も受け付けているとされていますので、一人で判断せずに使える窓口として覚えておくと安心です。