結論：その場で返事をせず、条件を書面で確かめてから決める
内定辞退を伝えたときに「給与を上げるから残ってほしい」と言われたら、うれしさと戸惑いが同時に来ると思います。ただ、この場面で大切なのは、その場で答えを出さないことです。口頭のやり取りだけで辞退を撤回すると、入社後に「あの話はどうなったのか」と確認しづらい状態になりかねません。返事は保留にして、条件を書面で確認してから判断する、という順番をおすすめします。
条件は口約束ではなく、明示される形になっているか
労働条件は、本来「明示されるもの」として制度が組まれています。愛知県雇用労働相談センター(厚生労働省の事業)の解説では、労働基準法第15条について「使用者が労働者を雇い入れるときは、賃金・労働時間その他の労働条件について書面の交付等により明示しなければなりません」と説明されています。そして、実際の労働条件が明示されたものと異なっていた場合、労働者はただちに労働契約を解除できるとされています。
さらに、厚生労働省が案内している2024年4月からの明示ルールでは、雇い入れ直後の就業場所・業務内容に加えて、その「変更の範囲」まで明示することが必要になりました。給与だけでなく、どこで何をする仕事なのかも、あいまいなままにしない方向に制度は動いています。
口頭で示された好条件は、書面に載って初めて「確かめられる条件」になります。
提示されたときに確認したいこと
その場で断る必要も、その場で受け入れる必要もありません。次のような点を、落ち着いて質問してみてください。
- 提示された金額は、基本給が上がるのか、それとも手当や賞与の見込み額なのか
- いつから適用されるのか(入社時からなのか、一定期間後なのか)
- 配属先や職種の話が含まれるなら、その「変更の範囲」はどう書かれるのか
- その内容を労働条件通知書などの書面で受け取れるか
「書面でいただけますか」と尋ねること自体は、失礼な要求ではありません。むしろ、企業側が書面化を避ける様子があれば、その反応自体がひとつの判断材料になります。
辞退の意思は、あいまいなままにしない
条件を確認する間も、辞退の意思そのものは宙ぶらりんにしないほうが動きやすくなります。厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、採用内定通知のほかに特段の意思表示が予定されていない場合、採用内定によって始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多いと説明されています。そのうえで、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないとされ、辞退が「あまりに信義則に反するような場合」には損害賠償を求められる可能性もあり得るとも書かれています。
裏を返せば、条件を確認しても気持ちが変わらなかったときは、引き延ばさずに改めて辞退を伝えるのが誠実な進め方だといえます。確認したい点と、いつまでに返事をするかを、その場で一緒に伝えておくと双方が動きやすくなります。
即答を強く迫られたときの相談先
条件を示しながら「今この場で決めてくれないと白紙だ」と迫られるようなら、それは待遇の話というより、意思決定を急がせる圧力に近づいています。国の関係省庁が毎年出している新卒者の就職・採用活動に関する要請では、学生の職業選択の自由を確保するため、いわゆるオワハラの防止を徹底することが企業に求められており、内定辞退の防止を目的として保護者の同意を強要することも取り上げられていると、山口労働局のページで案内されています。
相談先も知っておくと安心です。厚生労働省の新卒応援ハローワークは、大学等を卒業予定の学生・生徒と卒業後おおむね3年以内の人が利用でき、就職活動中の悩みや不安を臨床心理士等に相談することもできると案内されています。大学のキャリアセンターも含め、社外の人に一度話してみると、自分が何を大事にしたいのかが見えやすくなります。